Gebrek aan motivatie: Bij wie ligt de oplossing?
arrow_drop_up arrow_drop_down
Gebrek aan motivatie: Bij wie ligt de oplossing?
1 juni 2020 

Gebrek aan motivatie: Bij wie ligt de oplossing?

Ligt de oplossing bij de medewerker of de praktijkhouder?

(Ben je ook benieuwd naar de tevredenheid onder jouw medewerkers? Kuiken Praktijkmanagement biedt voor maximaal drie praktijken een kort medewerkerstevredenheid onderzoek aan onder het team. Je kunt je onderaan deze pagina hiervoor aanmelden.)

Als tandarts werk je keihard voor het leveren van tandheelkundige zorg aan jouw patiënten. Naast zorgverlener ben je als tandarts-praktijkhouder tevens de ‘leider' van het team, waarbij de zorg ook meer en meer wordt geleverd door het gehele team. Een gemotiveerd team is meer dan de individuele medewerkers bij elkaar opgeteld. Daarentegen is een gedemotiveerd team energie zuigend. En waar ligt dan de oplossing? Bij de medewerker of bij de tandarts-praktijkhouder? Bij de kip of het ei?

 

Oorzaak en gevolg

Ondanks dat in elke praktijk min of meer dezelfde tandheelkundige zorg wordt geleverd, men aan dezelfde wet- en regelgeving moet voldoen en de onderlinge cultuurverschillen relatief klein zijn, is elke praktijk toch uniek. Dit komt tot uiting in de cultuur binnen de praktijk.

De definitie van een organisatiecultuur volgens Wikipedia is:

Organisatiecultuur is de verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie en de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt.

Vanuit mijn ervaring bij de begeleiding van praktijken komt sterk naar voren, dat het gedrag van de tandarts-praktijkhouder heel sterk van invloed is op het gedrag van de medewerkers. Oftewel, de cultuur wordt sterk bepaald door de tandarts-praktijkhouder. Vanuit dat gegeven is het interessant om te bedenken welk gedrag van de tandarts-praktijkhouder wenselijk is een sterk team en gemotiveerde medewerkers te krijgen.

 

Wat motiveert medewerkers?

Uiteraard is het niet mogelijk om als tandarts-praktijkhouder zomaar het gewenste gedrag te vertonen, aangezien jouw gedrag erg afhankelijk is van je eigen persoonlijkheid. Daartegenover is het wel interessant je goed bewust te zijn van de factoren, die de motivatie van medewerkers beïnvloeden. Al is het maar, omdat deze bewustwording de eerste stap kan zijn in het veranderen van je eigen gedrag.

Medewerkers raken gemotiveerd door zaken als:

  • Zingeving / betekenis / waarde van het werk
  • Deskundigheid
  • Creativiteit
  • Verbondenheid met groep
  • Autonomie / beslissingsruimte
  • Zekerheid
  • Status
  • Materiële beloning
  • Macht

 

Daartegenover staat dat medewerkers gedemotiveerd raken door zaken als:

  • Gebrek aan competenties (kennis / vaardigheden / inzichten)
  • Gebrek aan feedback over de resultaten
  • Gebrek aan uitdagingen / eentonigheid in taken
  • Sterke afhankelijkheid van anderen
  • Gebrek aan persoonlijke waardering
  • Slechte relatie met leidinggevende en/of collega's
  • Onduidelijkheid over verantwoordelijkheden
  • Langdurig te hoge werkdruk
  • Slechte arbeidsomstandigheden
  • Slechte beloning
  • Oneerlijke verhoudingen (zoals ‘voortrekkerij')

 

Hoe motiveer je medewerkers?

Over deze vraag kan ik direct duidelijk zijn. Niemand is te motiveren. Niemand laat zich namelijk ‘sturen' en iedereen wil vooral zelf sturend zijn. Dit houdt dus ook direct in, dat je iemand niet kunt motiveren. Wat je daarentegen als tandarts-praktijkhouder wel kunt doen, is de omstandigheden creëren, die motiverend werken. Door zaken juist te versterken – de motiveren factoren – dan wel te reduceren – de demotiverende factoren – kun je als tandarts-praktijkhouder werken aan een motiverende omgeving.

In het boek Gung Ho wordt een definitie geformuleerd die het enthousiasme van medewerkers bepaald en zodoende min of meer ook de ‘motiverende omgeving' definieert:

E= m * c2; oftewel:

Enthousiasme = missie * centen * complimenten

In deze formule – waarin ‘enthousiasme' dus ook verwoord kan worden als ‘motivatie' – komen ook diverse motiverende factoren terug uit bovenstaande opsommingen:

 

Missie als kader

De missie van een praktijk is heel breed verwoord. Binnen deze formule kun je deze echter veel concreter bezien. Zo dient de missie een kader te geven voor medewerkers, waarbinnen zij vrijheid van handelen heeft. Dit kader moet enige uitdaging bieden voor de medewerker.

‘Work for a cause, and not for applause'. Als tandarts-praktijkhouder is het bijvoorbeeld belangrijk om kenbaar te maken aan medewerkers wat de ‘waarde' is van het werk (/ de zingeving). En wat de bijdrage van iedere individuele medewerker is aan de doelstelling van de praktijk.

 

Praktijkvoorbeeld: Een grote groepspraktijk in het oosten van Nederland is snel gegroeid in de afgelopen jaren. In het team werken veel jonge medewerkers met een fulltime contract. Daarentegen zijn de behandelkamers echter niet alle dagen gevuld met tandartsen. Dit betekent een overcapaciteit aan assistenten, wat demotiverend lijkt te werken. Er is voldoende werk in de praktijk aanwezig rondom het professionaliseren van de processen. Echter, niemand is aangewezen dit op te pakken of wordt ondersteund dit op te pakken. Dit resulteert erin dat medewerkers veel ‘lege' tijd hebben op sommige dagen en er veel wordt gekletst op de werkvloer.

Concluderend zie je hier vanuit de tandarts-praktijkhouder:

  • Gebrek aan uitdaging creëren
  • Onduidelijkheid over iemands verantwoordelijkheden
  • Gebrek aan feedback over de resultaten (/ op iemands functioneren)

 

‘Centen' middels een bonus

In bovenstaande formule gaan de ‘centen' over de basisbeloning van de medewerker en de algemene arbeidsvoorwaarden. Het is belangrijk dat de basisbeloning en voorwaarden eerlijk en – minimaal –marktconform zijn. In deze context is de formule echter niet geheel juist, omdat meer centen in de praktijk niet meer enthousiasme betekent.

Zo is de algemene veronderstelling dat een financiële beloning – of bonus – medewerkers motiveert, waardoor het toekennen ervan ook regelmatig wordt ingezet. Echter, uit onderzoek blijkt dat financiële beloningen in het vooruitzicht stellen helemaal niet motiverend werkt. Sterker nog, dit kan onder bepaalde omstandigheden zelfs een averechts effect hebben.

Het uitdelen van een financiële bonus is een externe beloning – een externe motivatie – en kan ertoe leiden dat een medewerker de intrinsieke interesse verliest. Door het uitreiken van een financiële beloning kan namelijk mede het signaal worden afgegeven, dat het werk zelf niet voldoende aantrekkelijk is waarmee de basis beloning kan volstaan.

 

Complimenteren vs. Kritiek

Er wordt weleens gezegd: alles wat je aandacht geeft groeit. Dit geldt uiteraard ook voor medewerkers. En dat begint direct bij het aannemen en inwerken van nieuwe medewerkers. Een warm welkom is een belangrijke start. Medewerkers willen namelijk niets liever dan ergens bij horen en gewaardeerd worden.

Binnen onze maatschappij zijn we echter veelal geneigd vooral de nadruk te leggen op het negatieve. Zo is de uitkomst van functioneringsgesprekken vaak wat er nog verbeterd kan worden. Echter, het is goed om vooral positieve feedback te geven op iemands functioneren. Zolang het vertrouwen er is in de medewerker, kan dit altijd. Zelfs een aanmoediging is namelijk al positieve feedback, omdat dit vertrouwen afstraalt op de betreffende persoon.

 

Praktijkvoorbeeld: Binnen een praktijk in het zuiden van Nederland zijn de functioneringsgesprekken vervangen door ‘Persoonlijke ontwikkel'-gesprekken. Op deze manier wordt de nadruk veel meer op de toekomst gelegd – lees: hoe gaan we verder (= vertrouwen) – in plaats van het verleden – lees: wat ging er niet goed. Daarnaast ligt binnen deze gesprekken de nadruk ook meer op het verder benutten van iemands kwaliteiten en veel minder op het opvijzelen van iemands zwaktes.

Concluderend zie je hier vanuit de tandarts-praktijkhouder:

  • Feedback over de resultaten
  • Stimuleren op competenties
  • Veel persoonlijke waardering

 

Conclusie

Belangrijkste punt uit dit artikel is, dat niemand een ander kan motiveren. Iemand kan alleen zichzelf motiveren. Uit bovenstaande komt echter wel naar voren, dat het gedrag van de tandarts-praktijkhouder en de manier waarop hij of zij leidinggeeft aan de praktijk bepalend zijn in hoeverre de praktijk een motiverende omgeving vormt. Daarnaast is het goed om als tandarts-praktijkhouder vooral te kijken naar die zaken, waar je wel invloed op kunt uitoefenen. Het gedrag van een ander is niet te beïnvloeden, maar je eigen gedrag wel. Advies is dan ook –indien medewerkers niet voor 100% gemotiveerd – zijn allereerst bij jezelf te rade te gaan wat en hoe te veranderen.

 

Bronnen

https://nl.wikipedia.org/wiki/Organisatiecultuur

Gung Ho! – Een overtuigende methode om uw medewerkers te inspireren. Kenneth Blanchard en Sheldon Bowles. Managementboek.

 

Aanbod

Ben je ook benieuwd naar de tevredenheid onder jouw medewerkers? Kuiken Praktijkmanagement biedt aan drie praktijken kosteloos een kort medewerkerstevredenheid onderzoek aan onder het team. Meld je hier aan:

[contact-form-7 id=”3157″ title=”Contact form medewerkers tevredenheid”]

Over de schrijver
Reactie plaatsen