Tijdens de door mij uitgevoerde praktijkanalyses wordt regelmatig binnen de praktijken een scheve verhouding ervaren tussen werkgever en werknemer als het gaat om ‘geven en nemen’. Veel praktijkhouders willen dat hun medewerkers betrokken zijn bij de praktijk. Medewerkers denken veelal dat ze te weinig aandacht en respect krijgen en niet kunnen zeggen wat ze echt denken. Hoe is het mogelijk deze twee stellingnames te verzoenen? En is een cultuur van ‘geven en nemen’ eigenlijk wel haalbaar? Of vooral een utopie? Dit artikel geeft antwoord.
De relatie werkgever – werknemer
Als tandarts-praktijkhouders of medewerkers praten over hun praktijk en aangeven dat het ‘geven en nemen’ niet gelijkwaardig is. Dan is altijd het gevoel, dat diegene meer geeft dan terugkrijgt. Men ziet graag dat het ‘geven en nemen’ wel in balans is. Echter, is dit niet een utopie? Aangezien de uitgangspunten van een praktijkhouder en die van de medewerkers niet gelijkwaardig zijn.
- De praktijkhouder loopt – grote – ondernemersrisico’s met daartegenover ook een grotere financiële beloning als de praktijk goed draait. Hoe meer tijd en energie je als praktijkhouder in een praktijk stopt, hoe groter de kans op financieel succes. De medewerker daarentegen werkt een afgesproken aantal uren in de week voor een vast salaris.
- De praktijkhouder heeft de praktijk gestart of overgenomen en daarmee de ‘nek uitgestoken’. Het voelt voor een praktijkhouder vaak als je eigen kind of een ‘levenswerk’. Daarentegen wil een medewerker positief bijdragen aan de praktijk en zich ook persoonlijk ontwikkelen.
- De praktijkhouder zoekt naar flexibiliteit en wil zich niet te veel vast te leggen op hoge, vaste kosten, zoals de personeelskosten. De medewerker zoekt vooral naar zekerheid en continuïteit van het inkomen.
- Het ondernemerschap geeft vaak een gevoel van vrijheid en de mogelijkheid zelf richting te bepalen. Het werknemerschap daarentegen betekent dat je wordt gevraagd je te conformeren aan de afspraken in de praktijk en de geldende hiërarchie.
Uit eigen ervaring kan ik beamen, dat het zijn van werknemer dan wel ondernemer een totaal ander uitgangspunt vormt. En daarmee een andere insteek vormt hoe je je werk ervaart, beleeft en wilt uitvoeren. Ondanks dat je in beide situaties dezelfde persoon ben.
Praktijkvoorbeeld 1:
Deze tandarts-praktijkhouder geeft letterlijk aan, dat zij de praktijk als haar ‘kindje’ ziet. En zij – als control freak – ervoor waakt de reputatie van de praktijk hoog te houden. Dit maakt het voor haar heel lastig om praktijkzaken over te dragen en te delegeren aan haar medewerkers, die dan ook nauwelijks de ruimte krijgen zich persoonlijk te ontwikkelen. En die ook niet tot nauwelijks gehoord worden in de praktijkvoering. De praktijkhouder zelf ervaart het praktijkmanagement als een last op haar schouders en voelt de financiële druk. Met als resultaat het gevoel dat zowel de praktijkhouder als de medewerkers ervaren meer te geven dan te nemen.
De wet van geven en nemen
In het boek ‘De 7 spirituele wetten van succes’ wordt de ‘wet van geven en nemen’ beschreven, waarbij alles met elkaar in verbinding staat middels ‘geven en nemen’. Als je met goede energie geeft, zult je ook ontvangen. Geef je veel aandacht, dan zul je het ook ontvangen.
Door altijd – en allereerst – te geven, zet je het proces van geven en nemen in gang. Daarbij gaat het veelal niet om materiële, maar veel vaker om immateriële zaken. Tot slot, wordt in deze ‘wet’ aangereikt, dat naast het geven ook belangrijk is om open te staan om te ontvangen en met waarde te ontvangen.
Drie belangrijke lessen kunnen uit deze wet worden herleid:
- Het proces van ‘geven en nemen’ breng je op gang door allereerst te ‘geven’.
- Het ‘geven’ gaat veelal om immateriële zaken, zoals het uiten van je waardering en het schenken van aandacht.
- Sta ervoor open om – met waarde – te ontvangen.
Wees kritisch naar jezelf
De onvrede komt voort uit het gevoel meer te geven dan terug te krijgen. Men kijkt dan vooral naar wat je zelf aan de ander ‘geeft’. Daarbij is het wel belangrijk ook kritisch te zijn naar jezelf. Bijvoorbeeld door jezelf de twee volgende vragen te stellen:
- Wat geef ik daadwerkelijk?
Van proefpersonen die een test moeten ondergaan, schat de meerderheid vooraf in dat ze bovengemiddeld zullen scoren, terwijl per definitie 50% onder het gemiddelde scoort.
Wij mensen zijn van nature chronische zelfoverschatters. Als het over onszelf gaat, zijn we eerder positief dan negatief. Ons brein stelt onszelf graag in een goed daglicht. Als we onze kwaliteiten namelijk moeten inschatten ten opzichte van die van anderen, overschatten we ze structureel.
- Is hetgeen ik geef wel datgene waar de ander waarde aan hecht?
Het is duidelijk, dat de uitgangspunten van een praktijkhouder en die van de medewerkers niet gelijkwaardig zijn. In het verlengde lijkt ook dat hetgeen je geeft niet altijd zodanig wordt gewaardeerd door de ‘ontvanger’. Medewerkers hebben zoal behoefte aan waardering, zekerheid en duidelijkheid. Terwijl een praktijkhouder het ‘geven’ vooral ziet in de vorm van een goed salaris en altijd alle aanvragen voor vakantiedagen goedkeurt.
Praktijkvoorbeeld 2:
In persoonlijke gesprekken met de praktijkhouder en de medewerkers wordt van beide kanten letterlijk benoemd, dat men meer geeft dan ervoor terugkrijgt. De praktijkhouder geeft aan teleurgesteld te zijn in het team. Medewerkers geven aan ontevreden te zijn onder andere doordat de samenwerking met de praktijkhouder niet soepel verloopt.
Positief teamwork
Uit bovenstaande komt een negativiteit naar boven, die niet wenselijk is binnen de praktijk. Het gevoel van een scheve verhouding als het gaat om ‘geven en nemen’ resulteert in wantrouwen wat de onderlinge samenwerking negatief beïnvloedt. Om dit binnen de praktijk om te keren is het goed om toch eerst bij jezelf te rade te gaan en te beginnen met ‘geven’. Voorkom dat je als een kind gaat lopen roepen om het snoepje dat je niet krijgt. Door zelf meer of anders te gaan ‘geven’ zet je het circulatieproces van ‘geven en nemen’ in gang. Hetgeen je als praktijkhouder allereerst kunt geven is een gezonde mate van vertrouwen. Juist het wantrouwen wil je omzetten in vertrouwen. En dat kun je als praktijkhouder vaak veel meer gaan ‘geven’.
In zijn boek ‘De 5 frustraties van teamwork’ beschrijft Patrick Lencioni hoe je ervoor kunt zorgen dat het samenwerken leuk blijft. In zijn model begint teamwork met het opbouwen van vertrouwen. Het ‘geven’ van vertrouwen komt erop neer om in alle openheid binnen het team fouten en zwakheden te kunnen toegeven. En eerlijk feedback te geven op elkaars functioneren (in plaats van op de persoon).
Praktijkvoorbeeld 3:
Een mooi voorbeeld van ‘geven’ van iets waar de praktijkhouder behoefte aan heeft. Als op vrijdag één van de tandartsen zich ziekmeldt, neemt de balie medewerker zelfstandig het initiatief om de agenda voor de maandag erna uit te printen en mee naar huis te nemen. Vanuit het idee dat als de betreffende tandarts op maandag nog steeds ziek is, zij op zondagmiddag alvast de eerste patiënten kan afbellen.
Maak verwachtingen duidelijk
Wat verwacht je als praktijkhouder dan eigenlijk van je medewerkers? Het is belangrijk om de onderlinge verwachtingen helder te krijgen.
- Vraag het je medewerkers
Durf als praktijkhouders je medewerkers te vragen: “Wat kan ik voor je doen, zodat je jouw werk beter kunt uitvoeren? Of dat je meer plezier uit je werk haalt?”
- Leg het je medewerkers voor
Geef aan je medewerkers aan hoe zij nog meer van toegevoegde waarde kunnen zijn voor de praktijk. Geef duidelijkheid over wat jij als praktijkhouder van hen verwacht.
Bij bovenstaande punten gaat het niet zozeer over iemands functie of takenpakket, maar veel meer over de niet-tastbare – immateriële – zaken.
Hoe pas je dit toe?
Blijft een cultuur van ‘geven en nemen’ dan vooral een utopie of is het ook echt haalbaar? Het is duidelijk dat dit momenteel in meerdere praktijken als een utopie wordt ervaren. Toch ben ik van mening, dat dit zeker haalbaar is en wel via het voorlopen van de volgende stappen.
- Accepteer de verschillende uitgangspunten
Allereerst is het belangrijk om je eigen verwachtingen aan te passen door de onderlinge verschillen tussen praktijkhouder en werknemer te accepteren. Het is niet reëel om te verwachten dat een medewerkers evenveel ‘geeft’ als een praktijkhouder. Net zomin als dat een werknemer op financieel vlak ook niet evenveel uit de praktijk ‘neemt’ als de praktijkhouder.
- Kijk kritisch naar jezelf
Het proces van ‘geven en nemen’ kan een positieve cirkel opleveren door allereerst te gaan ‘geven’. Daarbij is het uiteraard van groot belang om allereerst kritisch te zijn naar jezelf en jezelf niet te overschatten. Wat ‘geef’ je je de ander? En is dat ook hetgeen wat de ander echt waardeert en graag wil ‘nemen’?
- Focus op het verbeteren van de samenwerking
Het negatieve gevoel dat overheerst en wordt geuit als een gebrek aan ‘geven en nemen’ is in werkelijkheid vaak het ontbreken van een goede onderlinge samenwerking. Advies is dan ook om vooral te focussen op het verbeteren van deze samenwerking. Lencioni heeft hiervoor 5 stappen beschreven, waarvan het creëren van onderling vertrouwen de basis vormt.
Als je als praktijkhouder hieraan gaat werken, ben ik ervan overtuigd dat het uiteindelijk vanzelf zal leiden tot een cultuur van ‘geven en nemen’. Zo’n cultuur is namelijk meer een resultaat van een proces dan iets waar je je primair op gaat richten.
Bronnen
- Negativiteit Mania. De waan van het negativiteitsdenken. Rijn Vogelaar, 2018 (AnderZ).
- De 7 spirituele wetten van succes. Een praktische gids voor het vervullen van je dromen. Deepak Chopra, mei 2015 (Altamira).
- De 5 frustraties van teamwork. Hoe je ervoor zorgt dat het samenwerken leuk blijft. Patrick Lencioni, 2015 (Business Bibliotheek).
