Zorgverlening is teamwork, waardoor de kwaliteit van zorgverlening voor een groot deel wordt bepaald door de kwaliteit van het team. Uitdaging is díe medewerkers te werven, die de kwaliteit van het team omhoog ‘trekken’. Je hebt nooit 100% zekerheid, dat je een goede – of de beste – kandidaat aanneemt. Maar hoe kun je deze kans zo groot mogelijk maken? Daarvoor in dit artikel diverse tips voor het voeren van sollicitatiegesprekken.
Beoordelingscriteria
Een geanimeerd gesprek voeren met een kandidaat is misschien niet zo moeilijk, maar hoe kun je een kandidaat nu goed beoordelen. Veelal wordt het sollicitatiegesprek gehouden zonder duidelijke criteria voor het beoordelen van de kandidaat. Onderstaand diverse criteria waarmee de goede kandidaten van de zwakke kunnen worden onderscheiden.
- Generalisatie
Zwakkere kandidaten hebben de neiging hun ervaring te generaliseren en kunnen niet exact aangeven wat ze in een specifieke situatie geleerd hebben. Hoe specifieker de antwoorden, hoe sterker de kandidaat.
- Leermomenten
Zwakkere kandidaten vinden het moeilijk om uit te leggen wat ze geleerd hebben tijdens hun carrière. Ze neigen naar extremen in hun antwoorden – of ze antwoorden met dooddoeners of overdrijven juist heel erg. Sterke kandidaten zijn open over hun minder sterke kanten en fouten.
- Lange termijn visie
Zwakke kandidaten hebben een simpel beeld van mensen en hun baan. Sterke kandidaten beschrijven situaties veel diepgaander en genuanceerder.
- Het waarom
Minder goede kandidaten focussen vooral op ‘wat’ er gebeurd is en minder op het ‘waarom’. Ze vinden het moeilijk om te beschrijven of ze na een bepaalde gebeurtenis iets geleerd hebben en wat dat dan was. Sterkere kandidaten benadrukken het ‘waarom’ meer dan het ‘wat’.
- Interessegebieden
Zwakkere kandidaten zijn vooral gefocust op de concrete voordelen van de baan (promotiekansen, arbeidsvoorwaarden). Sterkere kandidaten vragen vooral naar de inhoud van de functie en de toekomst.
- Analytisch vermogen
Zwakkere kandidaten weten heel goed wat er fout ging, maar geven minder snel hun eigen rol daarbij toe. Sterkere kandidaten zijn in staat om zowel successen als mislukkingen te analyseren, inclusief hun eigen rol daarin.
- Zelfbewustzijn
Zwakkere kandidaten hebben geen goed beeld van zichzelf; ze overdrijven hun sterke kanten, proberen hun minder sterke kanten te verdoezelen en kennen hun eigen beperkingen niet goed genoeg. Sterke kandidaten hebben een goed en duidelijk beeld van hun sterktes, zwaktes en beperkingen.
10 Goede vragen
Om bovenstaande criteria goed aan bod te laten komen tijdens een sollicitatiegesprek is het belangrijk vooral open vragen te stellen en waar mogelijk door te vragen. Hierbij kun je denken aan de volgende voorbeeld vragen.
Algemeen
- Wat was jouw meest uitdagende baan? Waarom? Wat heb je hiervan geleerd?
- Wat was jouw minst uitdagende baan? Waarom? Wat heb je daarvan geleerd?
- Ben je ooit grote obstakels tegengekomen bij het nastreven van jouw doelen? Wat heb je toen gedaan? Waarom? Wat heb je daarvan geleerd?
- Heb je weleens gefaald? Waarom? Wat heb je daarvan geleerd?
- Heb je weleens iets fout gedaan in de omgang met anderen? Wat heb je daarvan geleerd?
- Wat was jouw beste leerervaring ooit? En wat jouw slechtste?
Praktijk
- In wat voor praktijk wil je graag werken?
- Wat vind je zo leuk aan het werken in een tandartspraktijk?
- Hoe moet jouw werkdag eruit zien om voldaan naar huis te gaan?
- Wat zou je over één jaar anders willen doen in je werk, wat je nu dus nog niet doet?
Past iemand in het team
Naast het beoordelen van de kandidaat op bovengenoemde criteria, is het verder belangrijk te beoordelen of iemand goed in het team past. Iets wat minder tastbaar is. Aan de hand van de volgende punten kun je deze vraag – enigszins – beantwoorden:
- Laat een kandidaat gedurende een werkdag meelopen en laat het team ook een oordeel vellen. (Voelen zij een persoonlijke klik, is er wederzijds respect, etc.)
- Laat de kandidaat merken heel graag onderdeel uit te willen maken van het team.
- Laat de kandidaat merken zich aangetrokken te voelen tot de missie en kernwaarden van de praktijk.
Onder andere hiervoor is het dus goed de praktijkmissie en kernwaarden uit te schrijven.
Motivatie vs. Vaardigheden
Binnen praktijken merk ik nog regelmatig, dat nieuwe medewerkers worden gezocht op basis van vaardigheden of beschikbare werkdagen. Echter, hiermee wordt de kwaliteit van het team niet vergroot. Mijn advies is vooral te zoeken naar medewerkers, die zich aangetrokken voelen tot de praktijk en graag onderdeel willen uitmaken van het team. Want als je werkt in een team waar je graag bij wilt horen en waartoe je je aangetrokken voelt, zal dit jou motiveren. En gemotiveerde medewerkers kunnen altijd nieuwe vaardigheden aanleren. Daarentegen kun je vaardige medewerkers niet zomaar motiveren.
Bekijk en download ook de documenten over Personeelsmanagement in de Dental Management Toolkit.
