Ga je voor een curatief of preventief personeelsbeleid?
De vacatures binnen tandartspraktijken vliegen je momenteel om de oren door de enorme krapte op de arbeidsmarkt. In alle regio’s in Nederland is het moeilijk nieuw personeel te vinden, wat ertoe leidt dat ‘de eerste de beste’ soms direct wordt aangenomen. Maar wordt je praktijk hier wel beter van? Het antwoord kun je wel raden en daarom een goed moment het personeelsbeleid eens kritisch onder de loep te nemen. Ga je voor preventief of curatief?
Personeelsbeleid, wat is dat eigenlijk?
In tijden van welvaart moet je gaan bezuinigen en in tijden van crises ga je investeren. Volgens deze golfbeweging is het met de huidige krappe arbeidsmarkt hét moment te gaan investeren in je personeelsbeleid. Maar wat verstaan we eigenlijk onder het personeelsbeleid?
Op Wikipedia staat het volgende:
Personeelsbeleid is een onderdeel van het organisatiebeleid, namelijk het deel dat direct betrekking heeft op het personeel. Personeelsbeleid is het geheel van maatregelen gericht op arbeid dat helpt de organisatiedoelstellingen te verwezenlijken.
Dit zou je ook kunnen verwoorden als dat je met een goed personeelsbeleid zorgdraagt voor je personeel en je praktijk. Goed personeelsbeleid houdt je medewerkers gemotiveerd en draagt zo bij aan het realiseren van de praktijkdoelen.
Salarisverhogingen en bonussen zijn lapmiddelen
Door de krappe arbeidsmarkt wordt er veel aan personeel ‘getrokken’. Regelmatig hoor ik verhalen, dat medewerkers met hogere salarissen wordt gelokt vanuit andere praktijken. Ook wordt steeds vaker nagedacht over het al dan niet uitkeren van een bonus. Maatregelen die zijn gericht op het binnenhalen en behouden van personeel.
In mijn ogen zijn bovengenoemde maatregelen – van het aanbieden van een hoger salaris en het verstrekken van een bonus – echter ‘lapmiddelen’. En om die reden geen maatregelen, waarmee een praktijk structureel vooruitgang boekt. Het zijn ‘curatieve’ maatregelen om in zorgtermen te blijven.
Wat motiveert een medewerker?
De kracht van een praktijk wordt – in mijn ogen – nog altijd gevormd door het team, omdat zorgverlening om vertrouwen en teamwork vraagt. En beiden om een persoonlijke, menselijke benadering vragen, wat je niet kunt automatiseren. Een praktijk is dan ook gebaat bij een goed en stabiel team en gemotiveerde medewerkers.
Daarvoor is het interessant te kijken naar wat een medewerker eigenlijk motiveert in zijn of haar werk. Mensen raken onder andere gemotiveerd door zaken als:
- betekenis (/ waarde) van het werk
- deskundigheid
- creativiteit
- verbondenheid met een groep
- autonomie
- zekerheid
- materiële beloning
En ja, de materiële beloning komt hierin terug. Echter, in mijn ogen gaat het dan om een goed basissalaris en niet een eenmalige salarisverhoging of bonus. Veel belangrijker vind ik, dat uit bovenstaande lijst blijkt, dat er nog vele andere zaken worden genoemd die blijkbaar net zo van belang zijn voor de motivatie van een medewerker.
Selecteer op persoonlijkheid (en niet op vaardigheden)
Mijn advies is dan ook nieuwe medewerkers vooral te selecteren op basis van hun motivatie. Bijvoorbeeld door jezelf bij een kandidaat af te vragen:
- In hoeverre heeft deze kandidaat binding met het huidige team?
- Hoe graag wil deze kandidaat onderdeel zijn van ons team?
- Hoe graag wil deze kandidaat deskundigheid opbouwen?
- Hoeveel waarde hecht deze kandidaat aan het van waarde zijn voor de patiënt?
Daarentegen zie ik dat veel praktijken nog voornamelijk selecteren op de vaardigheden van een kandidaat. Welke diploma’s bezit je? Hoeveel ervaring heb je? Maar ook: op welke dagen kun je werken?
De uitdaging is om díe kandidaat te selecteren, wiens waarden aansluiten bij die van de praktijk. Als de persoonlijke waarden van een kandidaat grotendeels overeenstemmen met de praktijkwaarden, dan heb je een match. Zodanig dat een medewerker veel bijdrage zal opleveren voor de praktijk, en het werken in de praktijk voor veel tevredenheid zal zorgen bij de medewerker.
Wat is een goed personeelsbeleid?
Een goed personeelsbeleid gaat uit van een ‘preventieve’ aanpak. Hiermee bedoel ik een beleid, dat inzet op een langere termijn benadering en zo structureel wordt gewerkt aan het opbouwen van een goed team. Waarvoor je als praktijkhouder de middelen inzet die jouw medewerkers motiveren en zodanig dat je medewerkers ook heel graag bij jouw praktijk willen werken.
Kortom, je zorgt voor structureel goede arbeidsvoorwaarden als basis. Aangevuld met het een sfeer en werkomgeving, waar medewerkers maar al te graag onderdeel van willen uitmaken. Op die manier bouw je structureel aan je team en voorkom je om ‘lapmiddelen’ te moeten inzetten als redmiddel.
Samengevat
De huidige krapte op de arbeidsmarkt leidt ertoe, dat je als praktijk vooral bezig bent om je vacatures op te vullen. Uitdaging is echter om naar de langere termijn te kijken hoe je als praktijk de juiste medewerkers weet aan te trekken, de goede medewerkers weet te behouden en een team weet te vormen. Durf als praktijkhouder te gaan voor de – preventieve – lange termijn aanpak, omdat alleen een dergelijke aanpak je praktijk écht beter maakt.
Belangrijke onderdelen van een dergelijke aanpak zijn onder andere:
- Duidelijke en uniforme arbeidsvoorwaarden voor het hele team
- Een goed basissalaris (minimaal marktconform, maar het liefst net daarboven)
- Goede secundaire arbeidsvoorwaarden
- Medewerkers selecteren op basis van persoonlijkheid, motivatie en waarden
- Blijven benoemen en werken aan motiverende factoren als: de betekenis van het werk, de groepsbinding, ieders persoonlijke deskundigheid en autonomie.
Wil je graag eens sparren?
Als praktijkhouder is het een enorme uitdaging de praktijk alleen te leiden. Wil je daarom graag eens sparren over jouw praktijk? Neem vrijblijvend contact met mij op en we plannen een afspraak.
